Munkaképesség és életkormenedzsment

Munkaképességi index

A finn kutatók által kifejlesztett Munkaképességi Index (angolul Work Ability Index, WAI) hét kérdésben érdeklődik a dolgozó egészséggel és a munkával összefüggő helyzetéről. Azért került a választás a Munkaképességi Indexre, mert a vele szerzett tapasztalatok világszerte igazolták előrejelző képességét, általános alkalmazhatóságát. Az Index segít egyetlen mérőszámban megragadni a lényeget a dolgozó jövőjével kapcsolatban. A WAI alkalmas a korai rokkantság előrejelzésére (gyenge érték esetén nagy eséllyel két év múlva rokkantnyugdíjas lesz), továbbá a munkaképességet befolyásoló minden egyes tényező fejlesztése igazoltan kedvező hatással van a Munkaképességi Index értékére.

A Munkaképességi Index hét kérdése objektív és szubjektív szempontokat jelenít meg. Ezek a következők:

1. Jelenlegi munkaképesség a valaha volt legjobbhoz képest;
2. Munkaképesség a jelen munka fizikai és szellemi követelményeihez képest;
3. Panaszt okozó betegségek;
4. Betegségek hatása a munkára;
5. Betegség miatti távollétek;
6. Szakmában való megmaradás esélye két éven belül;
7. Lelki erőtartalék.

A WAI pontozása alapján a munkaképesség a kritikus (7-től 27 pontig), a közepes (28-től 36 pontig), a jó (37-től 43 pontig) és a kiváló (44-től 49 pontig) kategóriákba eshet. A kritikus és a közepes kategóriák együttesen kijelölik a „fejlesztendő munkaképességű” csoportot. Jellemzően az emberek többsége jó-kiváló munkaképességű egész élete folyamán. Azonban átlag 45 éves kor felett a társadalom 15-30%-ánál a munkaképesség meredek csökkenése mutatható ki, amely beavatkozás nélkül az érintettek állásvesztéséhez is vezethet.

Végezetül a kérdőív végén lévő kérdések arra irányulnak, hogy a dolgozó mely területtel kapcsolatban érzi azt, hogy az akadályozó tényezőként jelenik meg a munkahelyi boldogulásával kapcsolatban. Az erre adott válaszok nem az Index pontszámába számítanak bele, hanem a fejlesztéssel (beavatkozással) kapcsolatban nyújtanak értékes iránymutatást.

Munkaképességi Ház

A Munkaképesség Ház modelljében – melyben a ház az egyén munkaképességét jelképezi – a négy emelet a munkaképességet befolyásoló négy legfontosabb területet jelentik, melyek egymással állandó kölcsönhatásban vannak (l. belső lépcső). Az egyén szemléletére hatással van a szűk családi és a tágabb társas, illetve társadalmi környezet (l. erkély a 3. emeleten). Ez a modell segít megérteni a munkaképességet befolyásoló hatásokat és lehetőséget teremt célzott beavatkozások tervezésére is.

Ábra: Juhani Ilmarinen 2016, Milja Ahola rajza alapján

A Munkaképességi Ház első emeletén az egészségi állapot, az erőnlét, illetve a funkcionális kapacitás jelenik meg. Értelemszerűen, a betegségek, egészségzavarok hatásai ezt az emeletet kiemelten érintik, így kiemelkedő hatással lehetnek a munkaképességre. Fentiek alapján fontos a betegségek megelőzése, idejekorán történő felismerése, továbbá megfelelő kezelése. A munkahely kiváló színtér olyan egészségfejlesztési programokra, mint a tanácsadás és az életmódváltás elősegítése, elsősorban az étrend, a testmozgás, a dohányzás, az alkoholfogyasztás témákban. A munkavállalói igények és munkáltatói lehetőségek függvényében ezek a komplex egészségnaptól vagy túrázástól az étkezde kínálatának egészségesebbé tételén át az uszodabérletig és dohányzásleszoktatási programig számos egyéni és csoportos tevékenységre adnak lehetőséget. A szűrővizsgálatok mellett a betegségek megfelelő kezeléséhez is különféle módon hozzá tud járulni a munkáltató: a munkaidőkedvezménytől az egészségpénztári, illetve magánegészségügyi szolgáltatásokig. Az első emeletet megcélzó tevékenységekben a foglalkozás-egészségügyi szolgálat aktív szerepet kell, hogy vállaljon, legalább a tanácsadás, a szűrővizsgálatok, a betegútmenedzsment és bizonyos gondozási feladatok ellátásával.

A második emelet az egyén tudását és tapasztalatát jelképezi. Az iskolai végzettség és képzettségeken felül ide tartoznak az olyan készségek is, mint a nyelvismeret, a jártasságok (pl. számítástechnika), illetve a kommunikációs vagy empátiás készség, a csapatban való munkavégzés képessége. Hatása bár kevésbé látványos, de a hosszútávú, teljes értékű munkához elengedhetetlen a naprakész szakmai tudás, illetve a megfelelő készségek. Ez a munkáltató érdeke is, mert összefügg a hatékonysággal. Lényeges, hogy az idősebb dolgozók is hozzájuthassanak számukra lényeges képzésekhez, illetve ezek a képzések számukra megfelelő formában kerüljenek megtartásra. Ezen a szinten említhető a mentori program, melyben a fiatal munkavállaló szakmai rutinjának megszerzését az idősebb kollégákkal végzett közös munka, szervezett tudásátadás segíti. Az idősebb dolgozó számára ebben az az előny, hogy bizonyos megterhelőbb feladatokban segítséget kap a fiatalabb dolgozótól.

A harmadik emelet a dolgozó ember belső világát jelenti, azt, hogy miképpen vélekedik, hogyan viszonyul a saját munkájához (motiváció, attitűdök, értékrend). Az emeletre jelentős hatással van a szűkebb és a tágabb társas környezet. A munkakedv csökkenésére és a motivációvesztésre nehéz közvetlenül hatni, pedig alapvető hatással vannak az egyén munkával kapcsolatos döntéseire. A negyedik emelettel (munkakörnyezet) való erős összefüggését a kör-nyilak szemléltetik. Különösen erős a munkahelyi légkörrel, bánásmóddal, vezetéssel való kölcsönhatás (megbecsülés).

A negyedik emelet a munka világának egészét jelenti. Ez az egyik legnagyobb terület, ahol be lehet avatkozni: a fizikai és a társas (pszichoszociális) munkakörnyezet, a munkaszervezés határozza meg a dolgozó terhelését. A klasszikus munkavédelmi kockázatokkal járó fizikai expozíciók (pl. zaj, tehermozgatás), a pszichoszociális tényezők (pl. bánásmód, konfliktusok, stressz, kommunikáció), illetve a munkaszervezés és a karriertényezők (pl. időkényszer, munkamennyiség, megbecsültség) egyaránt befolyásolják a munkaképességet. A káros fizikai tényezők csökkentésében, a megterhelések optimalizásában a munkavédelmi és a foglalkozás-egészségügyi szolgálatok jelentik a kiindulópontot. Szükség esetén további külső szakembert (pl. ergonómus) érdemes bevonni. A munkahelyi légkör javítható a belső konfliktusok csökkentésével, a kommunikációs zavarok felszámolásával. Valódi szervezetfejlesztéssel és csapatépítéssel lehet eredményeket elérni. Különösen fontos a vezetők és középvezetők szemléletformálása, támogatása. A pszichoszociális tényezők kezelésében gyakran van szükség külső szakértőkre (pl. munkapszichológus, szervezetfejlesztő), akik képesek objektíven, pártatlanul, az összes érintett fél bevonásával áttekinteni a helyzetet és segíteni megtalálni a megoldást.

Fejlesztés a munkaképesség és életkormenedzsment elvei mentén

A Munkaképességi Ház egyes emeleteit figyelembe vevő, szakértő által koordinált, minden érintett fél bevonásával történő felmérés (párbeszéd), s az eredmények alapján felállított fontossági sorrendben az egyetértésen alapuló fejlesztési tevékenységeknek egy átfogó programban történő elindítása segít megtartani az értékes munkaerőt, megőrizni az egészségüket, fejleszteni a munkahelyi jóllétet és ezáltal növelni a szervezet erőforrásait, ellenállóképességét és eredményeit. Az összes beavatkozás kapcsán lényeges, hogy a következő feltételek teljesüljenek:

• minden érdekelt fél bevonása és javaslatainak figyelembevétele;
• komplex, de célzott (az adott munkahelyre szabott);
• igényalapú;
• egyetértésen alapuló;
• hosszú távú (nem egyszeri ad hoc);
• források, felelősök, határidők, visszaellenőrzés.

A teljes életkormenedzsment-alapú megközelítésnek egy további előnye, hogy megvédi a fiatalabb dolgozókat attól, hogy idősebb korukra – a munkavégzés hatására – beszűküljenek a kapacitásaik, egészségkárosodások alakuljanak ki náluk.

Munkaképességi index kalkulátor

Itt ki tudja számolni a saját munkaképességi indexét.